תיקים בתחום משפט העבודה

סע"ש – תביעת עובד לקבלת מלוא זכויותיו הסוציאליות

מה קורה במצב שבו העובד והמעביד מסכמים ביניהם, כי שכרו של העובד יהיה X , אלא שהמעביד מחלק את השכר לשכר יסוד ולשעות נוספות?
מקרה שכזה הגיע לפתחו של משרדנו. הלקוח סיפר לנו, כי הוא והמעביד הסכימו על תשלום שכר עבודה חודשי בגובה 10,000 ₪ לחודש. ואכן, העובד קיבל כל חודש את שכרו, בהתאם לסכום שסוכם.
אולם, משום מה, בתלוש השכר חולק שכרו של העובד, כך שחלק ממנו (6,000 ₪) הוגדר כשכר יסוד והיתר כשעות נוספות גלובאליות. כך, במשך שנתיים ימים, היה מקבל העובד את שכרו בהתאם לסכום שסוכם, כאשר לאור היעדר בקיאותו בדיני עבודה, הוא לא חשב שיש משמעות כלשהי לחלוקת השכר בתלוש, לשתי הגדרות שונות: שכר יסוד ושעות נוספות.

אולם, בדיעבד הסתבר לו ללקוח, כי אכן יש משמעות ניכרת להפרדה / חלוקה ברכיבי השכר.
לאחר שהלקוח פוטר, זכאי היה הוא לקבל פיצויי פיטורין בשיעור של משכורת אחת בגין כל שנת עבודה. אולם, בהתאם לתקנות פיצויי פיטורין, המשכורת המחושבת לעניין פיצויי פיטורין, הינה שכר יסוד בלבד ולא תוספות שכר בגין שעות נוספות.

יוצא איפוא, כי הלקוח יצא ששכרו בהפסדו. הוא אכן קיבל את פיצויי הפיטורין, אך קיבל אותם רק בהתאם לחלק בשכרו שחושב כשכר יסוד. כלומר, בדוגמה שלפנינו, על בסיס של 6,000 ₪ לחודש * מספר שנות וותק.
אולם, משכורתו של הלקוח בפועל, הייתה גבוהה יותר והיא עמדה על 10,000 ₪, כפי שסוכם בין הצדדים בטרם תחילת תקופת העבודה.
חשוב לציין בהקשר לכך, כי גם יתר הזכויות הסוציאליות, מושפעות מגובה שכר היסוד. כך למשל, גם גובה ההפקדה / הפרשה לקרן פנסיה הינה בשיעור אחוז מסוים (כקבוע בצו ההרחבה) משכר היסוד וללא חישוב שעות נוספות.

זוהי הסיבה, כי הרבה מעבידים בוחרים לבצע חלוקה פיקטיבית שכזו בתלוש השכר וכך למעשה הם חוסכים לעצמם סכומי כסף רבים, אשר היו מגיעים לעובד לפי דין. העובד מצידו אינו בקיא בפרטים ומבחינתו, כל עוד הוא מקבל את השכר שהובטח לו, אז הכל בסדר. אלא שבתום תקופת העבודה, מתגלה העוולה ועובדים רבים נותרים במבוכה רבה.

אולם, על העובדים לזכור, כי דרכו של בית הדין לעבודה פתוחה בפניהם ואם יצליחו להוכיח, כי ההפרדה / חלוקה של רכיבי שכרם בתלוש, הינה פיקטיבית, אז בית הדין לא יכיר בכך והוא יורה למעביד לשלם את ההפרש בגין כל הזכויות הסוציאליות (פיצויי פיטורין, הפרשה לקרן פנסיה, קרן השתלמות וכיו"ב).

במקרה שלפנינו, הוכיח צוות המשרד, כי בכל חודש בחודשו, קיבל העובד את אותו סכום בדיוק, בגין רכיב של שעות נוספות. זאת גם כאשר ימי / שעות העבודה השתנו מחודש לחודש. מכאן הוכח, כי הרכיב של שעות נוספות, הינו רכיב קבוע והוא חלק משכר היסוד של העובד ומכאן שהיה לחשב גם אותו כחלק מפיצויי הפיטורין וכן לחשבו לעניין גובה ההפרשות לקרנות השונות.

לפיכך, לאחר מספר דיונים, לא הייתה למעביד הברירה, אלא להתפשר ולשלם ללקוח את מלוא פיצויי הפיטורין, לפי חישוב מלוא שכרו.
תיק זה מלמד על החשיבות בהיוועצות העובד עם עורך דין, מקום שנתון כלשהו בתלוש שכרו אינו ברור לו, וזאת לאור פערי המידע המובנים שבין המעביד לבינו.

ע"ב  ייצוג עובדת בהיריון

משרדנו ייצג עובדת בהריון שפוטרה במהלכו ע"י המעביד. המעביד לא ידע על ההריון בעת הפיטורין, אולם, הדבר נודע לו במהלך השימוע. בשורה של פסקי דין קודמים, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי במקרה מסוג זה על המעביד לבטל את הפיטורין. נוכח המלצת בית הדיו האזורי, וכתוצאה מפיטורין בניגוד לחוק עבודת נשים, קיבלתה מרשתנו פיצוי כספי בסך 70,000 ש"ח.

ע"ב ייצוג קבוצת פורשים

בתיק זה משרדנו ייצג קבוצת פורשים גדולה, בתביעה נגד מעסיקם לשעבר (תאגיד ענק) לקבלת זכויות שקיבלו עובדים מכוח הסכם קיבוצי מיוחד. לאחר הגשת התביעה, כמו גם מספר רב של ישיבות גישור, החליטה הנתבעת להעניק למרשנו פיצוי בסך כולל של 700,000 ₪. יצוין, כי המדובר במענק מיוחד שניתן לעובדי הנתבעת מכוח וותק ושינוי במבנה הבעלים של החברה.